Firma headhunterska Arthur Hunt

Kompetencje przywódcze - rozwój umiejętności przywódczych dla liderów

Skuteczność przywództwa determinowana jest szeregiem cech osobowych, takich jak odwaga, wytrwałość czy ambicja.

Rozważając kwestię potencjału przywódczego, stajemy nierzadko przed odwiecznym dylematem – czy jest on cechą wrodzoną, czy może liderem nie trzeba się urodzić, a można się nim stać? Zgodnie z teorią cech, skuteczność przywództwa determinowana jest szeregiem cech osobowych, takich jak odwaga, wytrwałość czy ambicja. 

Jak w każdej dziedzinie, indywidualne predyspozycje stanowią ważny czynnik decydujący o wyborze ścieżki zawodowej. Jednak to rozwój kompetencji stanowi kluczową wartość w procesie rozwoju kompetencji lidera.

Czym jest przywództwo biznesowe?

Przywództwo biznesowe można opisać jako zdolności zarządu firmy do wyznaczania oraz, co ważniejsze, osiągania ambitnych celów, a także do podejmowania szybkich decyzji, wyprzedzania konkurencji czy w końcu inspirowanie pracowników, tak by Ci byli zmotywowani do efektywnego działania.

Jak zidentyfikować dobrego przywódcę? Jakie są podstawowe kompetencje przywódcze? Motywacja, kreatywność i innowacyjność?

Dobry przywódca musi posiadać szereg kompetencji. Najważniejsze z nich to samoświadomość – lider musi kontrolować swoje słowa, czyny, a nawet gesty oraz wiedzieć, jaki przekaz kieruje do osób, którym przewodzi.

Poza tym musi wzbudzać zaufanie swoich podwładnych, między innymi poprzez dotrzymywanie danego słowa i realizację swoich planów czy celów. Powinien też mieć nadzwyczajne zdolności interpersonalne oraz umieć reagować i podejmować niezbędne działania.

Musi również być w stanie zmotywować ludzi do działania, a przede wszystkim, co bywa najtrudniejsze, być nieustannie skupionym na członkach swojego zespołu – odpowiadać na ich pytania i prośby, pomagać w trudnych sytuacjach itp.

Cechami dobrego lidera są więc motywacja – własna oraz zdolność do zmobilizowania innych, ale też szeroko pojęte kreatywność i innowacyjność.

Czym jest model kompetencji przywódczych?

Nie ma jednego określonego modelu kompetencji przywódczych – najczęściej jest on tworzony przez specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi w celu określenia oraz oceny umiejętności lidera.

To zbiór cech, które definiują umiejętności, atrybuty, a także zachowania niezbędne dobremu przywódcy.

Kompetencje te to między innymi umiejętność strategicznego myślenia, inteligencja emocjonalna, zdolności adaptacyjne czy umiejętność rozwiązywania problemów oraz podejmowania decyzji.

Jak ważne są odpowiednie zdolności przywódcze dla liderów?

Odpowiedź na to pytanie jest prosta – niezwykle ważne. To od umiejętności osób na stanowiskach Team Leaderów zależy jakość działania całej firmy. Dlatego tak ważne jest, aby mieli oni odpowiednie kompetencje, pozwalające im na prowadzenie członków swoich zespołów w taki sposób, by Ci nie tylko pracowali efektywnie, ale również czuli się doceniani i zmotywowani do działania. 

Rozwijanie kluczowych umiejętności przywódczych – coaching Menadżerski

Zasadnicze pytanie brzmi – czy liderem trzeba się urodzić? Oczywiście, naturalnie posiadane charyzma i umiejętności przywódcze są bardzo pomocne, jednak tak jak wszystkie umiejętności – tak również kompetencje przywódcze można rozwijać, a nawet nabywać. Pomogą w tym odpowiednie kursy.

Takie szkolenia są organizowane między innymi przez naszą firmę! W ofercie Artur Hunt przygotowaliśmy dla Ciebie starannie przemyślany grafik kursów, które pomogą Ci lub Twoim Team Leaderom pracować nad swoimi zdolnościami. Wśród naszych propozycji znajdziesz na przykład:

  • Warsztat Mastermind „Zasady skutecznego przywództwa”,
  • Executive Coaching,
  • Lider ship assessment / Development Center.

Zapraszamy do skorzystania z naszej oferty szkoleniowej!

Warsztaty / szkolenia

  1. Warsztat Mastermind powstał w oparciu o kilka  koncepcji, m.in.; 21 niezaprzeczalnych praw przywództwa i 5 poziomów przywództwa wg. Johna Maxwella prekursora servant leadership,  Management 3.0, Johna Adaira, czy też doświadczenia badawcze Jima Collinsa. Jego celem jest podnoszenie kompetencji  przywódczych w świecie istotnych zmienności, gdzie zarządzanie pracownikami pochodzących z różnych kultur i „generacji”, staje się coraz większym wyzwaniem dla liderów. Samo stanowisko to za mało – przywództwo wynika bowiem z podejmowanych działań, a miarą jego skuteczności jest umiejętność wywierania pozytywnego wpływu na innych.

     

    • Jak budować swój autorytet i upełnomocniać członków zespołu?
    • Jak  wzmacniać własną wiarygodność jako lidera i budować zaufanie?
    • Jak skutecznie delegować i nagradzać za dobrze wykonane zadania?
    • Jakie wartości i zasady w przywództwie, stanowią o jego skuteczności?
    • To tylko kilka z pytań, na które odpowiadamy podczas warsztatu.

    Formuła warsztatów:

    Cały program składa się z 10 dwugodzinnych spotkań odbywających się w cyklu cotygodniowym. Spotkania odbywają się w kameralnej grupie menadżerów i liderów (do 10 osób) w formule Mastermind, który jest połączeniem warsztatu, prezentacji studium przypadku, burzy mózgów oraz mentoringu grupowego. Istotą tej metody jest wzajemne dzielenie się zdobytą wiedzą i doświadczeniami, wsparte pozyskanymi informacjami i materiałami opracowanymi m.in. wg, modelu J. C. Maxwella, Management 3.0 oraz innych koncepcji dotyczących przywództwa. Ważną cechą tego programu jest stosowanie pozyskanych technik i wiedzy we własnych zespołach, już w trakcie trwania programu wg, zasady:
     

    • Pozyskaj nową wiedzę
    • Podziel się doświadczeniami z innymi
    • Zastosuj w praktyce 

Management 3.0 to praktyczne podejście do zarządzania organizacją, które wspiera zwinne (agile) transformacje. Jego głównym założeniem jest to, że zarządzanie organizacją jest odpowiedzialnością wszystkich pracowników, a tylko niewielka część z nich (liderzy) odpowiada za spojrzenie globalne i stymulowanie do wzrostu oraz inspirowanie.

 

Management 3.0 to  połączenie stylu myślenia (mindset), zestawu sprawdzonych praktyk, gier oraz ćwiczeń, umożliwiających rozwój nowoczesnego przywództwa w organizacji. Dotyka m.in. takich aspektów jak: motywacja i zaangażowanie, delegowanie i upełnomocnianie, wartości i kultura, uczenie się i budowanie kompetencji, skalowanie struktury organizacji,  sukces i porażka.

W ramach programu Management 3.0 proponujemy 8 warsztatów w formule mastermind – w cyklach cotygodniowych po 2 godziny (możliwa jest również formuła 2-dniowa). Poniżej lista modułów do realizacji:
 

  • Przywództwo a zarządzanie. Dlaczego management 3.0?  Zwiększenie zadowolenia ludzi jest możliwe, gdy są oni współodpowiedzialni za zarządzanie.  Servant leadership jako metoda budowania zaangażowania zespołu i skuteczności w działaniu.
  • Koncepcja systemów złożonych. Nie jest możliwe kontrolowanie systemów złożonych, ale jest możliwe ich prowadzenie –  złożoność a skomplikowanie. Komunikacja.
  • Budowanie zaangażowania i motywacji. Ludzie są najwyższą wartością firmy i ważne jest, aby byli zmotywowani. Motywacja wewnętrzna a zewnętrza. 10 wewnętrznych motywatorów (gra). Teoria, narzędzia i praktyka.
  • Delegowanie i upełnomocnienie. Zespoły są w stanie się samoorganizować, to zaś wymaga upełnomocnienia i delegowania zadań oraz uprawnień. Poziomy delegowania. Delegation poker oraz delegation board. Samoorganizacja, zaufanie, odpowiedzialność.
  • Wartości i kultura. Samoorganizacja może wieść donikąd. Ważne jest, aby ludzie mieli wyznaczone jasne kierunki i cele (OKR – Objectives and Key Results)
  • Uczenie się i budowanie kompetencji. Zespoły nie osiągną wyników, jeśli nie posiadają odpowiednich kompetencji. Zadaniem liderów jest uczestniczenie w ich budowaniu. Metryki i poziomy rozwoju, matryca kompetencji, kultura „growth mindset”.
  • Skalowanie struktury organizacyjnej. Istotne jest, aby budować struktury umożliwiające skuteczne komunikowanie się. Struktura macierzowa a silosowa, zwinna skalowalność, kierunki rozwoju, zarządzanie dynamiką grupową, budowanie kultury informacji zwrotnej.
  • Sukces i porażka. Ludzie, zespoły i organizacje potrzebują nieustannego rozwoju, a dzieje się to poprzez doświadczanie. Budowanie kultury otwartej na porażki i wykorzystywanie jej do rozwoju. Docenianie – Kudo cards, Kudo-box.

W procesie oceny potencjału przywództwa wykorzystujemy te same techniki i narzędzia, co przy pozostałych procesach oceny (patrz: assessment/development centre link), natomiast skupiamy się na tych kompetencjach, które są charakterystyczne dla profilu menadżerskiego w Państwa organizacji (np. umiejętność zarządzania zespołem, inspirowanie zespołu do działania, zdolność priorytetyzacji i delegowania zadań). 

Podczas procesu oceny stosujemy również programy autorskie Arthur Hunt, np. Leadership Potential Assesment (LPA). Jest to kompleksowy wywiad, który pozwala na podkreślenie silnych stron przywództwa i obszarów rozwoju, w zakresie wizji strategicznej i umiejętności podejmowania decyzji. Wskazuje również na korelację między stawianymi przed menadżerem wyzwaniami, a możliwościami ich rozwiązania. Celem wywiadu jest również określenie, w jaki sposób menadżer radzi sobie ze złożonym procesem podejmowania decyzji w niepewnym środowisku. Na podstawie udzielonych odpowiedzi, wnioskujemy o zdolności menadżera do reagowania na wyzwania związane z podejmowaniem decyzji na różnych poziomach złożoności. Wywiad jest prowadzony przy wykorzystaniu specjalnych kart, które pozwalają ukierunkować rozmowę i zdiagnozować podejście menadżera do obecnych i przyszłych projektów.

Coaching menedżerski to proces, którego celem jest zwiększenie wykorzystania potencjału osoby biorącej w nim udział, w ramach wcześniej zdefiniowanych kompetencji, czy też obszarów do rozwoju. Istotnym aspektem całego procesu jest ustalenie celu  programu (wg. metody SMART), który stanowi podstawę do wypracowania zmiany postaw, przekonań, zachowań, jak również zdobycia nowych umiejętności, czy też rozwinięcia już istniejących.  Dla menadżera biorącego udział w sesjach coachingowych, istotnych jest kilka aspektów:

  • Możliwość lepszego poznania siebie i swoich zachowań
  • Zrozumienie własnych potrzeb i przesłanek do działania – często też, rozpoznanie ich po raz pierwszy
  • Konfrontacja (za pomocą pytań)  z własnymi przekonaniami i mitami, które niejednokrotnie determinują sposób postępowania i poruszania się w ramach wcześniej utartych schematów
  • Uczynienie nieświadomych kompetencji i niekompetencji świadomymi, a przez to świadome podejmowanie decyzji, co z tym dalej może/chce zrobić
  • Większa otwartość na współpracę i upełnomocnianie innych
  • Rzeczywista praca „tu i teraz” w rzeczywistości biznesowej, przy wsparciu ze strony coacha i innych osób zaangażowanych w proces.

Niejednokrotnie słyszeliśmy od naszych coachee, iż podczas tego procesu rozwojowego mieli szansę, aby na chwilę zatrzymać się i odpowiedzieć sobie na istotne pytania – takie, których sami sobie nigdy nie zadali, ulegając pędowi świata VUCA.

Proponujemy różne formy wspierania coachee w procesie rozwojowym. Są to zarówno sesje jeden na jeden (60-90 min każda), jak i shadowing (obserwacja w środowisku pracy), czy też symulacje, gry, karty  i prace na zadaniach. Metody są dobierane indywidualnie, zależnie od sytuacji, przyjętego celu rozwojowego, jak i rodzaju nabywanych umiejętności.  W trakcie sesji, dużo uwagi poświęcamy samoświadomości i samorozwojowi, czego efektem jest opracowanie planu rozwoju osobistego.

Przykładowy harmonogram procesu:

  1. Przeprowadzenie kwestionariusza PAPI3* (jako punkt wyjścia do opracowania zakresu procesu rozwojowego)
  2. Spotkanie ze sponsorem w celu omówienia obszarów do rozwoju/ wparcia coachingowego (omówienie wyników testu)
  3. Sesja informacji zwrotnej dla menadżera
  4. Spotkanie trójstronne – ustalenie celu coachingu (poziom ogólny), podpisanie kontraktu coachingowego
  5. Rozpoczęcie serii sesji coachingowych (6-10 sesji, w zależności od potrzeb)
  6. Spotkanie trójstronne – omówienie osiągniętych wyników w procesie
  7. Przygotowanie raportu z osiągniętych celów (przy zachowaniu poufności procesu)

Szanowni Państwo,

Ostrzegamy przed fałszywymi wiadomościami, przesyłanymi poprzez komunikator WhatsApp od osób podających się za pracowników Arthur Hunt. Prosimy nie odpowiadać na takie wiadomości i zalecamy blokowanie numeru, z którego zostały wysłane.

Prosimy o szczególną ostrożność.

Zespół Arthur Hunt