Leadership, Talent & Transformation

• Wielu menedżerów sprzedaży zastanawia się jak poprawić efektywność działań swoich zespołów. Jak zwiększyć potencjał i skuteczność zespołu sprzedaży? Jak poprawić efektywność ich pracy? Jaki program rozwojowy zaproponować, aby był on adekwatny do potrzeb zespołu i realizowanego modelu sprzedaży?
  Na ratunek przychodzi FinxS® Sales Assessment – badanie, które pozwala nam przyjrzeć się 18 kluczowym kompetencjom sprzedażowym na tle realizowanych przez nas procesów.
• Czym jest FinxS Sales Assessment?
  • To nowe narzędzie diagnostyczne służące do badania kompetencji sprzedawców i wspierania ich dalszego rozwoju
  • Na bazie obserwacji setek tysięcy sprzedawców, powstał innowacyjny model 18 kompetencji silnie wpływających na skuteczność sprzedaży
  • Badanie polega na wypełnieniu przez sprzedawcę kwestionariusza online, w którym określa swoje nastawienie do różnych sytuacji sprzedażowych
  • Na podstawie uzyskanych wyników powstaje profil sprzedawcy, oparty na 18 kluczowych kompetencjach
  • Dzięki temu można zdiagnozować i dowiedzieć się, które obszary stanowią jego mocną stronę, a nad którymi i w jaki sposób warto jeszcze popracować – w zależności od typu sprzedaży w jakim funkcjonuje
  • Model ten zakłada też, że osobiste nastawienie do wybranych aktywności handlowych oraz doświadczenie w ich wykonywaniu wpływa istotnie na wyniki sprzedaży.
• Kiedy warto sięgnąć po Finx Sales Assessment?
  • Kiedy planujesz dokonać zmiany, rewizji strategii sprzedaży i/ lub modelu sprzedaży
  • Kiedy planujesz procesy rozwojowe dla swoich zespołów – w tym także procesy mentoringowe czy talentowe
  • Kiedy przygotowujesz strategię wprowadzenia na rynek nowych produktów bądź usług
  • Kiedy reorganizujesz swój dział sprzedaży i poszukujesz poprawy jakości i efektywności
• Forma realizacji:
  • Badanie on-line wypełniane przez każdego uczestnika i zajmuje ok. 30 min.
  • Sesja feedbacku indywidualnego do 1,5h

• Utalentowani pracownicy są dźwignią rozwoju organizacji zarówno w czasach kryzysu, jak i intensywnego rozwoju biznesowego. Ich identyfikacja oraz stworzenie im optymalnych warunków do działania i rozwoju, wydaje się dziś niezbędne dla wzrostu firmy i inspirowania pozostałych do działania. Transparentne kryteria identyfikacji HIPO oraz programy rozwojowe zintegrowane z innymi działaniami z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim, są kluczem do osiągnięcia mierzalnych korzyści z podejmowanych działań. Programy te, są zorientowane na rozwój osobisty i wysoką samoświadomość uczestników, rozwijają kompetencje przywódcze oraz wydobywają z pracowników to, co w czym są najlepsi. To zaś, buduje ich motywację i zaangażowanie. Jak zatem rozpoznać pracowników HIPO? To proces, który powinien być budowany w każdej organizacji indywidualnie, przy uwzględnieniu jej potrzeb, dostępnych zasobów oraz celów jakie mają zostać osiągnięte.
• Generalizując, HIPO to osoby, które:
  • Wyróżniają się w zespole osiąganymi wynikami i nastawieniem na osiąganie sukcesu. Mają wysokie zdolności poznawcze; szybko się uczą i przekładają teorię na praktykę.
  • Są przedsiębiorczy, poszukują innowacyjnych rozwiązań oraz są otwarci na ryzyko i zmianę.
  • Dobrze radzą sobie ze stresem i zarządzaniem sytuacją kryzysową.

Game Changer Index określa obecną, jak i przyszłą rolę poszczególnych osób w kontekście zarządzania zespołem czy organizacją będącą w procesie zmiany. Profil każdej osoby jest wypadkową cech osobowościowych oraz skłonności do zachowań, wynikających z roli, w jakiej osoba ta się znajduje. Jej profil wskazuje, jak wykorzystując swoje naturalne zdolności i przewagi, może wspierać organizację w zmianie. W ramach Game Changer Index rozpoznawane jest 5 typów zachowań: Strateg, Wdrożeniowiec, Dyrygent, Kreator oraz Game Changer – ten, który zmienia zasady gry. Identyfikacja tych osób jest kluczowa z perspektywy skuteczności wprowadzania zmian w organizacji.

• Przy wykorzystaniu tego narzędzia możemy:
  • Określić indywidualny potencjał i obszary najwyższej skuteczności (w jakiej roli się odnajdę, jakie role będą dla mnie wyzwaniem)
  • Zdefiniować postawy i przekonania oraz sposoby realizacji zadań
  • Wskazać sposoby radzenia sobie z trudnościami i obiekcjami
  • Zdefiniować typy przywództwa, jak również sposoby zarządzania zespołem
  • Wskazać sposoby zarządzania zmianą i zdolność do przeprowadzenia przez nią organizacji
  • Tworzyć skuteczne zespoły do restrukturyzacji, wychodzenia z kryzysu, tworzenia nowej wartości w firmie i wprowadzenia innowacyjności (oraz role poszczególnych osób w tym obszarze)
• Z raportów grupowych możemy odczytać, jaka jest kultura organizacyjna, określić pożądane strategie i opracować sposób ich realizacji, przy wykorzystaniu najwyższego potencjału poszczególnych menadżerów, ekspertów oraz całych zespołów, a także wiele innych. Wszystko zależy od bieżącej sytuacji organizacji oraz celów/wyzwań, jakie są do podjęcia.
• W ramach programów oceny potencjału w firmie przy wykorzystaniu Game Changer Index, oferujemy m.in:
  • Kwestionariusz GCI (link do badania)
  • Webinar prezentujący koncepcje Game Changer Index, wprowadzający do indywidualnych sesji informacji zwrotnej (max. 40 min) – jeśli badaniem jest objęta większa grupa
  • Indywidualne sesje informacji zwrotnej dla osób wypełniających kwestionariusz (1,5 godz. każda sesja)
  • Warsztat dla menadżerów – zbudowanie koncepcji silnego zespołu, uwzględniającego potencjał poszczególnych jej członków
  • Opracowanie programów rekrutacyjnych w oparciu o GCI
  • Analizy raportów grupowych i tworzenie planów działania

Rozwiązania te pozwalają na wyszukanie menadżerów o wysokim potencjale, opracowanie indywidualnych ścieżek szkolenia i rozwoju, oraz efektywne planowanie zasobów ludzkich.

• Assessment Center i Development Center to narzędzia wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji oraz rozwoju pracownika. Rozwiązania te pozwalają na wyszukanie menadżerów o wysokim potencjale, opracowanie indywidualnych ścieżek szkolenia i rozwoju, oraz efektywne planowanie zasobów ludzkich.
• Jako obiektywny partner i doświadczony doradca pomagamy naszym Klientom w procesie podejmowania decyzji dotyczących szeroko rozumianego obszaru zarządzania ludźmi. Nasze podejście do procesu AC/DC opiera się na modelu kompetencji rozumianych jako obserwowalne wskaźniki wiedzy, umiejętności, motywacji i postaw menedżerskich.
• Na podstawie zaobserwowanych i zmierzonych podczas sesji AC/DC kompetencji behawioralnych, wskazujemy potencjał pracowników oraz obszary kompetencyjne wymagające dalszego rozwoju. W zależności od celu danego procesu, prezentujemy konkretne wnioski/rekomendacje, również w połączeniu ze wskazówkami rozwojowymi oraz sposobami rozwijania kompetencji.
• Zalety rozwiązania
  • Zastosowanie specjalistycznych narzędzi o wysokiej skuteczności.
  • Identyfikacja pracowników z wysokim potencjałem kompetencyjnym.
  • Opracowywanie indywidualnych ścieżek szkolenia i rozwoju.

• Badanie ICF (International Coach Federation) Global Coaching Study wykazało, że coaching  (spośród wszystkich innych metod indywidualnego rozwoju) jest podejściem, które najczęściej  prowadzi do poprawy poczucia własnej wartości, podniesienia umiejętności komunikacyjnych i zwiększenia wydajności pracy. Mediana osobistego zwrotu z inwestycji (ROI) w badaniu wskazuje, że ci, którzy szukają zysku finansowego, mogą spodziewać się zwrotu do 3,44-krotności swojej inwestycji.
• Będąc praktykami biznesu z pasją i doświadczeniem w obszarze rozwoju ludzi, wykorzystujemy sprawdzone metody i różnorodne narzędzia w umożliwiające osiąganie wysokich wyników przez osoby w coachingu. Używamy m.in. podejścia Solution Focus, aby zmobilizować energię do osiągnięcia pozytywnych rezultatów i łączymy je z innymi metodami, takimi jak: Racjonalna Terapia Zachowań oraz coaching prowokatywny, aby wejść w trwałe i pozytywne zmiany.
• W pracy z grupą wykorzystujemy metodę mastermind, który jest połączeniem warsztatu, prezentacji studium przypadku, burzy mózgów oraz mentoringu grupowego. Istotą tej metody jest wzajemne dzielenie się zdobytą wiedzą i doświadczeniami, wsparte pozyskanymi informacjami i doświadczeniami.
• W przypadku coachingu indywidualnego i grupowego proponujemy podobny harmonogram działania jak przy Executive coaching
• Coaching menedżerski to proces, którego celem jest zwiększenie wykorzystania potencjału osoby biorącej w nim udział, w ramach wcześniej zdefiniowanych kompetencji, czy też obszarów do rozwoju. Istotnym aspektem całego procesu jest ustalenie celu  programu (wg. metody SMART), który stanowi podstawę do wypracowania zmiany postaw, przekonań, zachowań, jak również zdobycia nowych umiejętności, czy też rozwinięcia już istniejących.  Dla menadżera biorącego udział w sesjach coachingowych, istotnych jest kilka aspektów:
  • Zrozumienie własnych potrzeb i przesłanek do działania – często też, rozpoznanie ich po raz pierwszy
  • Możliwość lepszego poznania siebie i swoich zachowań
  • Konfrontacja (za pomocą pytań)  z własnymi przekonaniami i mitami, które niejednokrotnie determinują sposób postępowania i poruszania się w ramach wcześniej utartych schematów
  • Uczynienie nieświadomych kompetencji i niekompetencji świadomymi, a przez to świadome podejmowanie decyzji, co z tym dalej może/chce zrobić
  • Większa otwartość na współpracę i upełnomocnianie innych
  • Rzeczywista praca „tu i teraz” w rzeczywistości biznesowej, przy wsparciu ze strony coacha i innych osób zaangażowanych w proces.

Niejednokrotnie słyszeliśmy od naszych coachee, iż podczas tego procesu rozwojowego mieli szansę, aby na chwilę zatrzymać się i odpowiedzieć sobie na istotne pytania – takie, których sami sobie nigdy nie zadali, ulegając pędowi świata VUCA.

Proponujemy różne formy wspierania coachee w procesie rozwojowym. Są to zarówno sesje jeden na jeden (60-90 min każda), jak i shadowing (obserwacja w środowisku pracy), czy też symulacje, gry, karty  i prace na zadaniach. Metody są dobierane indywidualnie, zależnie od sytuacji, przyjętego celu rozwojowego, jak i rodzaju nabywanych umiejętności.  W trakcie sesji, dużo uwagi poświęcamy samoświadomości i samorozwojowi, czego efektem jest opracowanie planu rozwoju osobistego.