Dzięki Planowaniu Sukcesji możliwe jest wyselekcjonowanie i przygotowanie do nowej roli odpowiedniego sukcesora.
Sukcesja, czyli przekazanie sterów firmy kolejnemu pokoleniu, jest częstym wyzwaniem w firmach rodzinnych. Może być to spowodowane tym, że dzieci chcą dokonywać własnych wyborów zawodowych, więc nie widzą się w roli kontynuatorów familijnego biznesu, ale przyczyn, dla których firmy rodzinne nie przeprowadzają sukcesji, jest więcej.
Dzięki profesjonalnemu doradztwu przedsiębiorca może zaplanować cały proces i w ten sposób zagwarantować istnienie firmy także po tym, jak sam ustąpi ze stanowiska.
Osoby nieznające specyfiki polskich firm rodzinnych mogą sądzić, że w takich miejscach nie ma problemu z sukcesją, czyli przekazaniem predsiębiorstwa w ręce następcy. W takim przekonaniu utwierdzają nas amerykańskie filmy, w których dzieci czy siostrzeńcy właściciela tylko czekają, by przejąć po nim stery i rozwijać biznes.
Rzeczywistość w warunkach polskich daleka jest jednak od scenariuszy filmowych. Przedsiębiorcy nierzadko nie mają komu przekazać kierowania firmą. Dzieci wybrały inną ścieżkę kariery, pozostali członkowie najbliższej rodziny również nie chcą lub nie czują się na siłach, by kierować przedsiębiorstwem – lub wprawdzie chcieliby podjąć się tego zadania, ale brakuje im umiejętności i doświadczenia.
Z danych Głównego Rzędu Statystycznego wynika, że w Polsce mamy ponad 2 miliony firm rodzinnych – zaczynając od niewielkich sklepów, przez średniej wielkości przedsiębiorstwa, aż po zatrudniające setki pracowników firmy farmaceutyczne, producentów mebli, biżuterii czy okien.
Firmy rodzinne generują 63-72% PKB i tworzą około 8 milionów miejsc pracy. Działają one nie tylko na rynku krajowym. Szacuje się, że 60% firm rodzinnych wysyła swoje produkty za granicę, głównie do Niemiec, Czech i Francji.
Powyższe dane pokazują, że firmy rodzinne to poważni gracze, a od ich kondycji zależy stan całej gospodarki.
Analitycy firmy consultingowej Deloitte zbadali, jakie są plany sukcesyjne polskich przedsiębiorców. 85% osób zarządzających polskimi firmami rodzinnymi pragnie przekazać swoją funkcję kolejnemu pokoleniu. Jednocześnie tylko 8% następców deklaruje chęć przejęcia biznesów.
Ze słowami przedsiębiorców, że chcą przekazać firmę spadkobiercom, nie koresponduje fakt, że tylko 26% firm rodzinnych jest gotowych na sukcesję. W pozostałych nie podjęto jeszcze odpowiednich kroków w tym kierunku. Na przykład dzieci nie są zatrudnione w rodzinnym przedsiębiorstwie, więc nie nabywają umiejętności umożliwiających im w przyszłości pełnienie funkcji kierowniczych.
Zapewnienie sukcesji nie jest jednak problemem wyłącznie polskich przedsiębiorców. W Europie jedynie 16% firm rodzinnych ma spisany plan sukcesji, choć 60% prowadzących taki biznes deklaruje, że chce przekazać kierownictwo dzieciom lub członkom rodziny. W Stanach Zjednoczonych do trzeciego pokolenia przetrwało niecałe 30% firm rodzinnych.
W procesie sukcesji możemy wskazać na kilka najważniejszych etapów. Są to:
To wszystko stawia przedsiębiorców w trudnym położeniu. Nie mając komu przekazać sterów, muszą wdrożyć inne rozwiązanie pozwalające firmie istnieć po tym, jak sami ustąpią z funkcji prezesa. W grę wchodzi sprzedaż firmy inwestorowi, co będzie się wiązało z wynagrodzeniem, ale tym samym firma zostanie wyprowadzona poza rodzinę, a dotychczasowy właściciel nie będzie miał już wpływu na dalsze jej funkcjonowanie.
Dla przedsiębiorców, którzy założyli firmę i ogromnym nakładem pracy, czasu i wyrzeczeń rozwijali ją przez wiele lat, to rozwiązanie dalekie od oczekiwań, ale niekiedy jedyne.
Im wcześniej przedsiębiorcy podejmą działania zmierzające do przekazania firmy następcom, tym większe są szanse na zakończenie tego procesu sukcesem.
Przygotowanie dzieci do kierowania firmą zajmuje dużo czasu. Muszą zdobyć wykształcenie i doświadczenie zawodowe, a gdy przedsiębiorca uzna, że jego potomstwo jest gotowe do przejęcia biznesu, nadchodzi czas, by ustalić, w jaki sposób przedsiębiorstwo ma się dalej rozwijać i kto jaką rolę ma w nim pełnić.
Brak planów dotyczących sukcesji jest jedną z najczęstszych przyczyn upadku przedsiębiorstwa lub utraty kontroli nad nim przez rodzinę.
W maju 2023 roku zaczęły obowiązywać przepisy o fundacji rodzinnej i to może być kierunek wart rozważenia. Fundacja pozwala pogodzić interesy rodziny z interesami firmy, jej założenie nie jest skomplikowane, ponadto konstrukcja jest korzystna podatkowo.
Przytoczone powyżej statystyki dotyczące planowania sukcesyjnego dowodzą, że polscy przedsiębiorcy nie mają świadomości, jak ważny jest ten proces. Mogą też obawiać się dodatkowej pracy, jaka łączy się z zaplanowaniem przekazania firmy następcom. Dla usprawnienia procesu warto skorzystać z profesjonalnego doradztwa.
Arthur Hunt ma doświadczenie w budowaniu świadomości procesu sukcesyjnego w firmach rodzinnych i aktywnym jego wspieraniu. Czego możesz oczekiwać od naszych konsultantów?
Cały szereg działań, które wchodzą w zakres procesu, służy odpowiedzi na pytania o to, jak firma ma wyglądać za 10, 20 lat, a nawet w trzecim pokoleniu. Założenia mogą się w toku prac zmieniać, tym bardziej że konsultanci omawiają z przedsiębiorcami wiele możliwych scenariuszy. Wielogodzinne konsultacje służą wybraniu najlepszej drogi.
Aby tę najlepszą drogę dla firmy – i osób z nią związanych – odnaleźć, trzeba znaleźć odpowiedzi na kilka pytań.
Odpowiedź na ostatnie pytanie wymaga sprawdzenia, czy członek rodziny typowany na następcę posiada kluczowe umiejętności potrzebne do prowadzenia biznesu. Jeśli nie – to czy jest szansa, by – przez dodatkowe studia albo pracę – nabył je?
A jeśli praca, to czy lepiej, by od razu związał się z firmą rodzica czy wujka, czy też powinien nabierać doświadczeń zawodowych w konkurencyjnym przedsiębiorstwie, by porównać sposoby działania różnych biznesów?
Jak widać, zagadnień, które wymagają rozważenia, jest bardzo wiele.
Arthur Hunt pomaga zidentyfikować zestaw kompetencji kluczowych dla poprowadzenia firmy. Udziela wsparcia następcy poprzez dodatkowe szkolenia w zakresie kompetencji miękkich i twardych. Przygotowuje też plan komunikacji dla wszystkich interesariuszy.
Udział osoby z zewnątrz może ułatwić podejmowanie decyzji o kierunku sukcesji. Menedżer, który obiektywnie oceni sytuację i wykorzystując wieloletnie doświadczenie zawodowe pokieruje zmianami, może pomóc firmie rodzinnej osiągnąć cel, jakim jest zaplanowanie sukcesji.
Arthur Hunt pomaga zrekrutować specjalistów do efektywnego przeprowadzenia procesu zmiany. Jesteśmy w kontakcie z doświadczonymi menedżerami, więc zdejmujemy z naszych klientów ciężar nawiązania z nimi kontaktu i złożenia oferty zatrudnienia. Wykorzystując zaawansowane metody rekrutacji na najwyższe stanowiska, jesteśmy w stanie pozyskać ich do współpracy.
Doświadczenie
Anna ma ponad 25 lat doświadczenia w zarządzaniu zespołami oraz rozwoju biznesu w sektorze przemysłowym.
Pracowała w międzynarodowych firmach z obszaru elektrotechniki i automatyki przemysłowej: Rockwell Automation, Sonepar, ABB, Schneider Electric: gdzie zarządzała zespołami inżynierów sprzedaży, rozwijała współpracę z klientami lokalnymi i międzynarodowymi, oraz uczestniczyła w budowie strategii rozwoju organizacji.
Od kliku lat Anna prowadzi projekty Executive Search i rekrutacji na stanowiska specjalistyczne oraz współuczestniczy w projektach związanych z identyfikacją i rozwojem Talentów w sektorach przemysłu i rozwoju technologii. Dzięki praktycznej znajomości specyfiki środowiska przemysłowego, kultury dużych, międzynarodowych organizacji oraz doświadczeniu w zarządzaniu, Anna jest ekspertem w budowie kompetentnych zespołów w tym obszarze.
Anna dołączyła zespołu Arthur Hunt Consulting Polska jako Senior Executive Search Consultant w czerwcu 2022
Wykształcenie:
Uniwersytet Leona Koźmińskiego – Psychologia Biznesu dla Menadżerów- studia podyplomowe
Lincoln international Business School in Paris Management General a l’Option International – MBA
Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie: Magister Inżynier Elektrotechnika
Języki obce: Francuski, Anielski
Doświadczenie:
Katarzyna pracuje w branży Executive Search od 2004 r., wcześniej zarządzała sprzedażą w międzynarodowych firmach z branży FMCG. Ma szerokie doświadczenie w doborze kadry wyższego szczebla – głównie funkcji zarządczych, handlowych, operacyjnych oraz działów wsparcia i finansowych. Specjalizuje się w realizacji projektów dla sektorów: FMCG, handel detaliczny, produkcja, farmacja i przemysł. Przeprowadziła również wiele projektów regionalnych, wspierając międzynarodową ekspansję polskich firm poprzez dobór kadry kierowniczej na rynkach lokalnych. Zrealizowała także wiele projektów doradczych dla rad nadzorczych oraz projektów związanych z sukcesją firm rodzinnych.
Katarzyna prowadzi projekty oceny wyższej i najwyższej kadry menedżerskiej, ma bogate doświadczenie w pracy z właścicielami spółek prywatnych, Skarbu Państwa, jak i radami nadzorczymi oraz zarządami spółek notowanych na GPW.
Wykształcenie:
Uniwersytet Humanistyczno-Społeczny w Warszawie SWPS – Psychologia Społeczna – Magister
Wyższa Szkoła Administracji Publicznej – Obsługa Administracji Publicznej – Licencjat
Certyfikaty biznesowych narzędzi psychometrycznych: SHL, Psytech, Talent Q
Języki obce: angielski
Doświadczenie:
Ekspertyza zawodowa Łukasza koncentruje się na prowadzeniu projektów Executive Search stanowiska menedżerskie i zarządcze różnego szczebla, a także projektów Leadership Assessment z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi i metodyk. Ponadto Łukasz od wielu lat doradza menedżerom w rozwijaniu ich ścieżek kariery.
Łukasz ma ponad 16 letnie doświadczenie w Executive Search rozwijane początkowo w wiodącej firmie w branży – Amrop, rozpoznawalnej marce globalnej. Od 2019 do 2021 był Partnerem w firmie doradczej ACCU ADVISORS (Executive Search). Obecnie Łukasz jest Partnerem w Arthur Hunt Polska.
Łukasz ma doświadczenie w skutecznym doradzaniu Klientom przy podejmowaniu strategicznych decyzji dotyczących kształtowania zespołów menedżerskich i realizacji projektów z zakresu: Executive Search, Talent Acquisition, Leadership Assessment.
Łukasz zdobył bogate doświadczenie w rekrutacji na stanowiska operacyjne, produkcyjne, finansowe, handlowe, ogólnozarządcze, zakupowe, marketingowe, HR, techniczne, IT i inne. Pracuje dla różnych sektorów: FMCG, Przemysł ciężki i lekki, Technologia, Budownictwo, Materiały budowlane, Logistyka, Handel detaliczny, Usługi, Opakowania, Farmacja, Finanse i inne.
W trakcie swojej kariery zawodowej miał okazję doradzać doświadczonym menedżerom w ich ścieżkach kariery i wspierać ich decyzje w tym zakresie, otrzymując pozytywną informację zwrotną i uznanie.
Prywatnie Łukasz pasjonuje się sportem: narciarstwo i badminton oraz kulturą: kinematografia, literatura, sztuka i design.
Wykształcenie:
Akademia Leona Koźmińskiego – Zarządzanie i Marketing – Magister
Szkoła Główna Handlowa – Zarządzanie Projektami – Studia Podyplomowe
Uniwersytet Humanistyczno-Społeczny w Warszawie (SWPS) – Coaching i Mentoring – Studia Podyplomowe
Łukasz jest Certyfikowanym Asesorem profesjonalnie posługującym się różnymi narzędziami oceny kompetencji
Języki obce: angielski
